信任，但也要核查

1987年，在美苏中程核武器协议谈判时，美国总统里根旁敲侧击，对戈尔巴乔夫说：“我非常喜欢一句俄国谚语——Trust, but verify”。

意思就是，里根相信苏联领导人的承诺，但还必须有个有效的验证机制。

关于该谚语的详细信息，可以参考维基百科

随着自己的成长，随着工作内容从完成上级安排的工作到自己开始规划并安排某些工作，随着工作范围从团队内部到跨团队的协作，自己对Trust, but verify这种思想的感触越来越深。

尤其是在做大团队横向工作的规划和推动，以及组建视频小组来探索视频相关的技术，更加深了对Trust, but verify的理解。

信任给予我们工作的自由，而核查会给这份自由增加一定的限制。绝对的信任会导致信任的终结，不加限制的信任最终可能会影响团队的可持续发展。信马由缰者，终不能达到目标。

核查机制下的信任，才能在给予工作自由的同时，获得个人和公司的利益最大化。

网飞文化中的自由与责任

作为一家传奇的公司，成立于1997年的网飞，在成功应对了娱乐领域和商业领域的四次大规模转型之后，其股价已经从1$一路攀升至500$，如今，其市值已经超过了2000亿美元。

根据招聘网站Hired的第4次《全球品牌健康报告》，Netflix已经取代Google，成为人们最想去工作的顶级科技公司。

网飞的成功，离不开其企业文化。在《自由与责任——网飞文化手册》的网飞文化的七个方面中，就提到了自由与责任这一文化。在手册中，也提到：自由不是绝对的，和言论自由一样，工作自由也是有限度的。

在网飞创始人里德·哈斯廷斯的《不拘一格——网飞的自由与责任工作法》一书的第三章中，也列举了2个例子来介绍其自由与责任的文化：

• 取消限期休假制度
• 取消差旅和经费审批

网飞没有对关于花销、娱乐、馈赠、出差、以及休假给出具体的规则和制度，而是给予员工极大的自由来自主安排，但是这种自由的前提是：公司利益至上。

而公司利益至上，则意味着：

• 花该花的钱，否则就别花，而且这些钱应该是为了工作而花
• 透漏重要供应商馈赠的礼物
• 利用公司的资源，必须是为了提高工作效率，且必须合理
• ……

同时，对于公司给予员工的这份自由，网飞还有一套时候核实的制度来确保，员工的自由满足了公司利益至上的原则。这种制度在网飞内部称为：事情情景设定，时候核实报销。

自由与责任&信任与核查

当最开始没有流程和制度的时候，我们可以根据遇到的具体的问题制定相关的流程和制度，这个时候，流程和制度会是有效的。但问题是，随着时间的不断发展，随着问题的不断增加，起初的那个流程制度就被补充的会越来越多。这个时候，每个人都需要对流程和制度进行学习，然后按照这个复杂的制度来行事，在互联网公司中，这简直是一件不可想象的事情。如果员工在遇到问题的时候，还需要通过查阅流程制度文档来指引自己的行动，那文化的意义也就荡然无存了。

我总是遇到很多的流程制度，比如申请某个一般的权限需要总监来审批，在某个时间点上线需要总监审批确认，……这些制度真的能解决问题吗？无非是用这些门槛来限制某些事情的发生而已。但是，当紧急事情真的出现的时候，这些制度反而成为了阻碍效率最大的问题。这些往往被称作为“大公司”通病。根本原因就是随着公司的发展，工作的核心动力不再是初心，不再是思考“这是否对公司是有利的”，而是复杂的制度和流程。

在《不拘一格》中也提到：

随着一个快速灵活的初创企业发展为成熟的企业，公司往往会建立一套完整的体系对员工的支出进行监管。

这让管理有了一种控制感，但往往也会拖慢公司业务的进程。

而网飞的事情情景设定，时候核实报销制度在保证员工不会虚假报销的情况下，给予员工极大的自由，来使的他们可以再关键时刻作出有利于公司的决断。

实际上，事前情景设定，事后核实报销正是一种Trust, but verify制度。

我们要相信员工能秉承公司利益至上的原则，但是我们也需要对其行为进行核查。单纯的相信是不行的。

在《不拘一格》中提到：

据一项研究显示：被调查者一旦确认自己的行为不会为人所知，远超半数的人会利用漏洞，为自己谋取更多利益。

所以，作为项目的负责人或者管理者，需要做好核查的工作：

• 确保员工形成公司利益至上的理念
• 确保员工是在按照预期完成工作
• 确保及时发现问题，并给予及时的鼓励、指导、资源支持
• 确保形成即重视结果，也重视过程的文化，只有过程，没有结果，是不行的，只有结果，没有过程，同样也是不行的